La rémunération fixe
La rémunération fixe doit être le reflet des responsabilités du dirigeant mandataire social exécutif, de son niveau d’expérience et de ses compétences.
Elle est stable sur plusieurs années ; elle peut faire l’objet d’un réexamen à l’occasion du renouvellement de mandat. Elle sert de base pour déterminer le pourcentage maximum de la rémunération variable annuelle cible.
La rémunération variable annuelle
La rémunération variable annuelle cible représente 100 % de la rémunération fixe.
La rémunération variable annuelle pourra dépasser 100 % de la rémunération fixe dans la limite de 120 % de celle-ci, afin d’être en mesure de rémunérer la surperformance. Cette surperformance s’apprécie critère par critère.
Le principe est de ne pas inciter à une prise de risques inappropriés et excessifs. En cela, la rémunération variable annuelle demeure raisonnable en comparaison de la partie fixe.
La rémunération variable est conçue de façon à aligner la rétribution du dirigeant mandataire social exécutif avec la performance annuelle du Groupe et à favoriser année après année la mise en œuvre de sa stratégie.
Elle est fonction de critères précis d’évaluation de la performance déterminés en début d’année par le Conseil d’Administration.
Ces critères sont financiers, extra-financiers et qualitatifs.
Les critères financiers et extra-financiers sont simples et quantifiables. Ils représentent une part prépondérante de la rémunération variable annuelle. Une limite est fixée à la part qualitative.
La pondération de chacun des critères ainsi que les objectifs à atteindre sont fixés dès le début de l’année considérée et communiqués au dirigeant mandataire social exécutif.
Ces critères sont les suivants :
- pour 60 % de la rémunération variable annuelle :
- des critères financiers directement corrélés avec les indicateurs de performance de l’entreprise :
- l’évolution du chiffre d’affaires comparable par rapport au budget (15 %),
- l’évolution des parts de marché par rapport aux principaux concurrents (15 %),
- l’évolution du résultat d’exploitation par rapport au budget (10 %),
- l’évolution du bénéfice net par action par rapport au budget (10 %), et
- l’évolution du cash-flow par rapport au budget (10 %) ;
- des critères financiers directement corrélés avec les indicateurs de performance de l’entreprise :
- pour 40 % de la rémunération variable annuelle :
- des critères extra-financiers, en particulier liés :
- à l’avancement du programme L’Oréal pour le Futur, qui regroupe les engagements de L’Oréal en matière de développement durable pour 2030 (10 %),
- à la mise en place de la politique Ressources Humaines avec une attention particulière au développement de la mixité dans les instances de direction (7,5 %), et
- à la politique de développement digital (7,5 %) ;
- des critères qualitatifs (15 %).
- des critères extra-financiers, en particulier liés :
Les critères quantifiables, financiers (60 %) et extra-financiers (25 %), représentent 85 % de la rémunération variable annuelle.
DÉTAIL DES PONDÉRATIONS DE LA RÉMUNÉRATION VARIABLE ANNUELLE POUR 2022
Ce schéma nous montre le détail des pondérations de la rémunération variable annuelle pour 2022.
60 % CRITÈRES FINANCIERS
- 15 % Chiffre d’affaires
- 15 % Résultat Exploitation
- 10 % Écart de croissance / panel
- 10 % BNPA
- 10 % Cash Flow
40 % CRITÈRES EXTRA-FINANCIERS ET QUALITATIFS
- Critères extra-financiers 25 %
- 10 % RSE Programme L’Oréal pour le Futur
- 7,5 % Ressources Humaines
- 7,5 % Développement Digital
- Critères qualitatifs 15 %
- 7,5 % Management
- 7,5 % Image, Réputation, Relations avec les parties prenantes
DÉTAIL DES CRITÈRES EXTRA-FINANCIERS LIÉS À L’AVANCEMENT DU PROGRAMME L’ORÉAL POUR LE FUTUR RETENUS POUR ÉVALUER LA PERFORMANCE DU DIRIGEANT MANDATAIRE SOCIAL EXÉCUTIF EN 2022
Transformer notre activité
- D’ici à 2030, tous les produits du Groupe seront éco‑conçus
Lutter contre le changement climatique
- D’ici à 2025, atteindre la neutralité carbone pour l’ensemble des sites du Groupe l’amélioration de l’efficacité énergétique et l’utilisation de 100 % d’énergies renouvelables.
- D’ici à 2030, réduction de 50 % en moyenne par produit fini des émissions de gaz à effet de serre liées au transport des produits du Groupe, par rapport à 2016.
Gérer l’eau durablement
- D’ici à 2030, 100 % de l’eau utilisée dans les procédés industriels du Groupe sera recyclée et réutilisée en boucle.
Respecter la biodiversité
- D’ici à 2030, 100 % des ingrédients des formules et des matériaux d’emballage bio-sourcés du Groupe seront traçables et issus de sources durables.
Préserver les ressources naturelles
- D’ici à 2030, 95 % des ingrédients des formules du Groupe seront bio-sourcés, issus de minéraux abondants ou de procédés circulaires.
- D’ici à 2030, 100 % des emballages plastiques du Groupe seront d’origine recyclée ou bio-sourcée (objectif de 50 % d’ici à 2025).
Associer notre écosystème à notre transformation
- D’ici à 2030, 100 000 personnes issues de communautés en difficulté seront aidées par le Groupe pour accéder à un emploi.
Dans la mesure où le versement des éléments variables et exceptionnels attribués au dirigeant mandataire social exécutif sont soumis à l’approbation de l’Assemblée Générale des actionnaires, aucune période de report ou possibilité pour la Société de demander la restitution de la rémunération variable annuelle n’a été prévue.
Attribution d’actions de performance
Depuis 2009, le Conseil d’Administration attribue des actions de performance aux salariés du Groupe et, depuis 2012, également à son dirigeant mandataire social exécutif, dans le cadre des articles L. 225-197-1 et suivants, L. 22-10-59, L 22-10-60 et L. 22-10-8 du Code de commerce et des autorisations approuvées par l’Assemblée Générale.
Ces attributions sont en lien avec la performance et ont pour objectif d’encourager la réalisation des objectifs de long terme du Groupe et la création de valeur qui doit en découler.
Pour les actionnaires. Pour ce faire, l’acquisition définitive des actions est soumise à des conditions de performance qui sont constatées au terme d’une période d’acquisition de 4 ans à compter de la date d’attribution.
La valeur de ces actions, estimée à la date d’attribution selon les normes IFRS, appliquées pour l’établissement des comptes consolidés, représente environ 50 % de la rémunération annuelle du dirigeant mandataire social exécutif sans dépasser 60 %.
En cas d’événement particulier le justifiant, le Conseil d’Administration se réserve la possibilité de décider d’une attribution complémentaire. Cette attribution éventuelle au dirigeant mandataire social exécutif, dûment motivée par le Conseil d’Administration, se ferait dans le respect d’un plafond global annuel (tenant compte des attributions déjà octroyées dans l’année) de 5 % du nombre total d’actions attribuées gratuitement au cours de ce même exercice.