Concernant la publicité et le marketing des produits, L’Oréal s’engage à communiquer de façon responsable en veillant à respecter l’infinie diversité des besoins et désirs de beauté dans le monde. Dans sa Charte Éthique, le Groupe s’engage à ne pas porter atteinte, dans ses publicités, à la dignité de la personne humaine ou présenter des stéréotypes dégradants. Il est également sensible aux éventuelles réactions aux publicités du Groupe de la part des différents groupes religieux, ethniques, culturels ou sociaux.
Pour renforcer notre engagement pour un marketing et une publicité plus inclusifs, L’Oréal a rejoint l’Unstereotype Alliance en 2021, une initiative menée par des entreprises convoquées par ONU Femmes. L’Unstereotype Alliance rassemble des annonceurs, des leaders de l’industrie et des créateurs dont l’objectif est de mettre fin aux stéréotypes toxiques dans les publicités.
Atteindre une véritable égalité entre les femmes et les hommes, jusqu’aux fonctions les plus stratégiques, est un enjeu clé pour L’Oréal afin de renforcer la capacité à innover tout en favorisant une culture d’inclusion. Le Groupe veille ainsi à ce que tous les métiers soient accessibles aux femmes comme aux hommes, tant au niveau du recrutement qu’en matière d’opportunités d’évolution professionnelle. Une attention particulière est portée aux périodes charnières telles que la parentalité (voir le paragraphe « Le programme L'Oréal Share & Care : un accélérateur de progrès social » au sein du paragraphe 4.3.2.4.).
La politique de diversité et de mixité déployée dans le Groupe comprend notamment un objectif de maintien chaque année d'une proportion de collaborateurs de chaque sexe qui ne peut être inférieure à 40 % au sein des postes stratégiques (environ 300 postes). La Direction Générale rend compte annuellement au Conseil d’Administration de cette politique et des résultats obtenus au cours de l’exercice écoulé. Dans le
cadre de la 19e résolution soumise à l’approbation de l’Assemblée Générale du 21 avril 2022, le Conseil d’Administration du 9 février 2022, sur recommandation du Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations, a décidé la possibilité d’intégrer dans les plans de rémunération à long terme, au-delà de la performance financière, des critères de performance extra-financière dont un critère lié à la parité femmes-hommes au sein des postes stratégiques.
Depuis mars 2019, L’Oréal publie son « Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes », calculé conformément aux cinq indicateurs définis par la loi dite « Avenir professionnel ». Cet Index Groupe 2022 s’établit à 97 % sur l’ensemble des entités françaises de L’Oréal.
Depuis 2007, L’Oréal s’appuie sur l’INED (Institut National d’Études Démographiques) pour procéder à l’analyse annuelle des écarts de rémunération entre femmes et hommes travaillant en France. L’objectif est de garantir, à compétences égales, un niveau de classification et de salaires identiques. Les écarts des médianes de rémunération en France sont passés de 10 % en 2007 à 0 % en 2019 pour l’ensemble des catégories(1) (stable en 2020).
En plus de l’analyse INED en France, L’Oréal a lancé en 2020 un outil global de mesure de l’égalité salariale femmes/hommes « toutes choses égales par ailleurs » (net des effets de structure) certifié par EDGE.
Cette analyse a été menée dans 28 pays pour l’année 2021 (représentant plus de 80 % de l’effectif mondial) : Allemagne, Argentine, Australie, Brésil, Canada, Chine, Chili, Corée du Sud, Danemark, Espagne, Etats-Unis, Finlande, France, Grèce, Inde, Indonésie, Irlande, Italie, Japon, Mexique, Norvège, Pérou, Philippines, Royaume-Uni, Russie, Suède, Suisse, Thaïlande.
Selon cette analyse, la moyenne des écarts salariaux « non expliqués » observés dans ces pays est de -0.76% en faveur des hommes. L’Oréal a pour ambition d’éliminer tout écart salarial « non-expliqué » lié au genre dans tous les pays analysés d’ici 2025.
Les femmes représentent au 31 décembre 2021 :
L’Oréal a choisi de faire auditer ses pratiques et politiques en matière d’égalité femmes/hommes et s’appuie sur deux organismes indépendants afin de mesurer et d’évaluer la situation de ses filiales : Gender Equality European & International Standard (GEEIS) et Economic Dividend for Gender Equality (EDGE).
Depuis 2010, le siège du Groupe ainsi que 23 de ses pays ont été labellisés GEEIS et sont audités tous les deux ans par Bureau Veritas pour mesurer les progrès accomplis. Les pays actuellement certifiés sont les suivants : Autriche, Belgique, Bulgarie, Croatie, République tchèque, Estonie, Finlande, France, Allemagne, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Espagne, Suède et Royaume-Uni.
À ce jour, 8 autres pays s’appuient sur le processus de certification EDGE. Pour être certifiés, les pays sont audités par les organismes tiers Flocert ou Intertek. L’Oréal USA a été le premier pays à obtenir le label en 2014. Les pays actuellement certifiés sont les suivants : Australie, Brésil, Canada, États-Unis, Inde, Philippines, Russie, Suisse.
En 2021, L’Oréal Brésil a été la première filiale du Groupe à être certifiée « EDGE Lead », qui est le plus haut niveau de certification EDGE.
En 2021, L’Oréal USA et L’Oréal Canada ont été les premières filiales du Groupe à être validées « EDGE Plus », qui est une analyse supplémentaire de l’équité intersectionnelle (identité de genre, orientation sexuelle, âge, ethnicité, handicap et nationalité).
☑ Les Commissaires aux Comptes ont exprimé une assurance raisonnable sur cet indicateur.
(1) Pour plus d’informations, voir la rubrique « Chiffres clés Diversité, Équité et Inclusion » sur le site Internet loreal.com.
(2) Postes stratégiques incluant le Comité Exécutif (environ 300 postes).
(3) Il s'agit des postes à plus forte responsabilité : postes stratégiques, autres postes clés suivis au niveau Groupe et postes clés suivis au niveau local/régional. Ces postes représentent 12 % des collaborateurs de L’Oréal S.A. au 31 décembre 2021.
(4) Il s'agit des postes à plus forte responsabilité : postes stratégiques, autres postes clés suivis au niveau Groupe et postes clés suivis au niveau local/régional. Ces postes représentent 6,2 % des collaborateurs du Groupe au 31 décembre 2021.
